В России все больше соискателей предпочитают находить работу через личные связи и рекомендации. Этот тренд существенно меняет динамику рынка труда и подходы к отбору кандидатов.
Соискатели активно используют свои знакомства для поиска вакансий, в то время как работодатели стремятся минимизировать риски при найме. Для них важно не только быстро заполнить свободные места, но и убедиться в правильности выбора специалиста.
В результате значительная часть вакансий сегодня не публикуется на открытых платформах, а заполняется через личные контакты. Возникает вопрос: означает ли это закат эпохи резюме и формирование корпоративных коллективов, состоящих исключительно из "друзей друзей"?
HR-консультант Зулия Лоикова подтверждает рост числа вакансий, закрываемых через "сарафанное радио", и возрастающую роль личных связей. По ее словам, это позволяет работодателям существенно экономить время и средства. В условиях необходимости быстрой и бюджетной комплектации штата, рекомендации становятся наиболее надежным и доступным методом. Логика проста: если кандидат рекомендован, значит, он, скорее всего, заслуживает доверия.
Практикующий психолог Надежда Королева добавляет, что соискатель, приходящий по рекомендации, получает исчерпывающую информацию о будущем месте работы еще до прохождения собеседования. Он заранее осведомлен о стиле руководства, специфике рабочих процессов и общей атмосфере в коллективе.
Что происходит с рынком труда в России
«Эта информация значительно полнее и достовернее той, что обычно содержится в стандартных объявлениях о вакансиях, где часто встречается шаблонная формулировка об „интересной работе“ и „дружном коллективе“, — отмечает Надежда Королева. — В то время как знакомый вряд ли умолчит о возможных перегрузках или высокой текучке кадров в компании».
Таким образом, личные связи воспринимаются как ценный ресурс в поиске работы, следуя принципу: "У меня есть контакты, и я умею ими пользоваться".
«Это свидетельствует о зрелой социальной капитализации, когда человек осознает ценность своего окружения и эффективно его использует, — продолжает Надежда Королева. — Одновременно усиливается тревожность среди соискателей, ищущих работу. Поиск через открытые платформы воспринимается как более рискованный, а сам рынок труда кажется менее стабильным. В этих условиях рекомендация от проверенного сотрудника становится значимым фактором, снижающим потенциальные риски как для кандидата, так и для работодателя».
Какие же должности чаще всего заполняются по знакомству? В первую очередь, это рабочие профессии, или так называемые "синие воротнички". Компании активно внедряют программы по типу "приведи друга" для найма курьеров, продавцов, сотрудников складов и других подобных специалистов.
«Топ-менеджеры также часто нанимаются по рекомендациям, но по иной причине: руководители высшего звена редко ищут работу через объявления, предпочитая использовать свои связи, — поясняет Зулия Лоикова. — Для специалистов среднего звена, или "белых воротничков", поиск через специализированные сайты по-прежнему остается основным, хотя и здесь рекомендации играют важную, дополнительную роль».
Помимо тщательной проверки кандидатов с обеих сторон, одной из ключевых причин такого подхода является перегруженность внутренних HR-отделов, столкнувшихся с дисбалансом спроса и предложения. Штатные специалисты не всегда способны объективно оценить динамику рынка. Поэтому, чтобы минимизировать риски ошибок, компании предпочитают либо обращаться к независимым HR-агентствам, либо использовать поиск через рекомендации собственных сотрудников и их знакомых.
«Некорректно считать, что сотрудники, пришедшие по рекомендации, демонстрируют худшие результаты по сравнению с теми, кого наняли через открытые источники, — подчеркивает Зулия Лоикова. — Исследования свидетельствуют: компании, активно использующие "своих" кандидатов, имеют среднюю текучесть кадров около 18%, тогда как у тех, кто нанимает по резюме, этот показатель достигает 40%. "Свой" сотрудник, будучи лучше информированным и подготовленным благодаря предварительному погружению в особенности работы, демонстрирует более высокую лояльность».
Однако у метода найма по знакомству есть и свои недостатки. Представьте отдел, где весь персонал состоит из "знакомых знакомых". Это может привести к формированию так называемого "неувольняемого балласта", особенно если среди них есть друзья непосредственного руководителя.
«Такая ситуация представляет собой системную проблему, которая негативно сказывается на корпоративной культуре и мотивации коллектива, — отмечает Зулия Лоикова. — Пока это остается нерешенным вопросом».
Надежда Королева предупреждает, что массовый найм по знакомству может способствовать образованию внутренних кланов и групп внутри компаний.
«Если рекомендации становятся ключевым критерием, доступ к вакансиям напрямую зависит от социального круга. Люди с обширными связями получают явное преимущество, тогда как те, чьи контакты ограничены, оказываются в невыгодном положении, — объясняет Надежда Королева. — Это может приводить к формированию "закрытых контуров", куда попадают преимущественно "свои", и новым специалистам, даже высококомпетентным, становится сложнее интегрироваться в такие команды».
Тем не менее, говорить о деградации рынка труда пока преждевременно.
«Скорее, это процесс адаптации, — заключает психолог. — Когда традиционные механизмы поиска перегружены или недостаточно эффективны, люди естественно обращаются к неформальным каналам. Главный вопрос в том, сохраняется ли при этом баланс. Если профессиональные качества по-прежнему остаются ключевыми при найме и оценке, то рынок труда лишь меняет свою конфигурацию, а не деградирует».
Все придумано до нас
В корпоративной культуре для найма по знакомству существует даже специальный термин — нетворкинг. Его концепция берет корни в теории шести рукопожатий, разработанной в 1960-х годах американскими социальными психологами Стэнли Милгрэмом и Джеффри Трэверсом. Суть теории заключается в том, что каждый человек опосредованно знаком с любым другим жителем планеты через короткую цепочку общих знакомых. Примечательно, что, по мнению некоторых историков, российский феномен "блата" существовал еще со времен Екатерины II. Он связывается с немецким словом "blatt" (лист), обозначавшим грамоты, которыми императрица наделяла переселенцев из Германии землями и привилегиями, такими как освобождение от телесных наказаний, каторги и армейской службы.
Молодежь меняет правила
Современная молодежь — зумеры и альфа-поколение (родившиеся после 2010 года) — активно трансформирует корпоративную культуру. Для них приоритетны гибкий и гибридный графики работы, осмысленность деятельности и стремление к гармоничному балансу между карьерой и личной жизнью. В ответ работодатели вынуждены адаптироваться, предлагая ротации, многофункциональные задачи и четко обозначенные карьерные пути.
Хотя поколение Z изначально рассматривалось как замена выбывающим кадрам, его представители зачастую не стремятся к стабильной занятости. Вместо этого многие предпочитают платформенную занятость с ежедневной оплатой и без официального оформления. Такой подход молодежи к трудоустройству поднимает важные вопросы о его потенциальных последствиях для экономики.