Российский рынок труда сталкивается с новой реальностью: специалисты, ранее уехавшие за рубеж, теперь активно возвращаются на родину. По оценкам экспертов, эта тенденция, уже отмеченная возвращением более тысячи человек из Германии в прошлом году, будет нарастать к 2026 году. Основными стимулами стали финансовые соображения, в частности, новые правила взимания НДФЛ и риск двойного налогообложения, которые значительно увеличили стоимость "работы под солнцем". Тем временем в России усилилась конкуренция за рабочие места, а компании стали внимательнее проверять кандидатов на лояльность и наличие потенциальных "красных флагов" в биографии. В данной статье мы рассмотрим, почему зарубежный опыт в резюме не всегда является преимуществом, и в каких отраслях возвращенцам может быть практически гарантирован отказ.
Налоговые изменения как катализатор возвращения
Значительная часть россиян, покинувших страну в 2022-2023 годах, по прогнозам, вернется к 2026 году. Это касается прежде всего тех, кто, проживая за границей, продолжал работать на российские компании. Катализатором стали изменения в законодательстве. Если ранее зарплата удаленных сотрудников-нерезидентов (находящихся за рубежом более 183 дней в году) считалась доходом от зарубежных источников и не облагалась налогом в РФ, то с 2025 года правила изменились. Теперь российские компании обязаны удерживать НДФЛ с таких удаленщиков, независимо от их фактического местонахождения, по ставке от 13 до 22 процентов, в зависимости от годового дохода.
Таким образом, нерезиденты лишились своих ключевых налоговых преференций. Это повлияло и на российские компании: наличие в штате удаленных сотрудников за границей теперь сопряжено с рисками двойного налогообложения и административными трудностями, включая валютный контроль, соблюдение норм охраны труда и воинского учета. Стремясь избежать этих сложностей, работодатели будут мотивировать сотрудников возвращаться в Россию.
Налоги, однако, не единственная причина для обратного билета. Даже если уехавший гражданин не работает на российскую компанию, к возвращению его могут подтолкнуть трудности с интеграцией или финансовые проблемы. Например, в прошлом году из Германии при поддержке местных властей вернулись 1,3 тысячи россиян, называя в качестве основных причин сложности с адаптацией и ухудшение экономической ситуации в ФРГ.
Немаловажную роль играет и обычная рациональность. Если человек рассматривает возможность возвращения по личным или профессиональным причинам и получает привлекательное предложение от российской компании, решение может быть принято достаточно быстро, особенно учитывая высокий спрос на высококвалифицированные кадры в России. Например, на рынке IT наблюдается дефицит специалистов уровня senior, системных аналитиков, тестировщиков, data-инженеров и экспертов по нейросетям.
Нехватка талантливых кадров привела к тому, что российские компании стали активнее привлекать высококвалифицированных специалистов из других стран. За январь-декабрь 2025 года им было выдано 75,4 тысячи разрешений на работу, что в полтора раза превысило показатели предыдущего года. Наибольший интерес к иностранным специалистам проявляли Москва (половина выданных документов), Забайкальский и Хабаровский края, Чукотский автономный округ и Краснодарский край.
Трудоустройство релокантов: готовность рынка и возросшая конкуренция
Изменения в Налоговом кодексе соответствуют мировой практике: если гражданин работает на компанию своей страны, он должен платить налоги, независимо от местонахождения. Что касается возвращения релокантов, то это пока не массовая тенденция, а скорее точечное движение. Причины остаются прежними: изменение механизма сбора НДФЛ, а также риски двойного налогообложения, поскольку страна пребывания также может претендовать на налоги с доходов, что требует сложных согласований.
К возвращению может подтолкнуть и недостаток личных финансов. Стоимость проживания и налоговая нагрузка в Европе значительно выше российской, а доступ к крупным проектам может быть затруднен. В этом случае решение вернуться может быть продиктовано простым прагматизмом.
Тем, кто решает вернуться, стоит готовиться к трудностям. Внутренний рынок за время их отсутствия также изменился. Доля российских компаний, готовых сотрудничать с релокантами, за два года снизилась более чем вдвое — с 9 до 4 процентов. Конкуренция на рынке труда при этом возросла двукратно: на одну вакансию в феврале 2026 года приходилось уже 9,6 резюме, тогда как годом ранее этот показатель составлял 5,1. Это означает, что возвращенцев ждет более сложная и конкурентная среда.
Наиболее открытыми для вернувшихся специалистов остаются компании с международным вектором развития. Это те, кто строит присутствие на рынках MENA, ЕАЭС, СНГ, где зарубежный опыт и связи могут быть полезным активом.
Закрытые секторы: где возвращенцам труднее всего найти работу
Среди отраслей, где вернувшимся россиянам будет сложнее всего найти работу, эксперты называют госсектор и системообразующие предприятия. Контроль за благонадежностью в этих сферах значительно усилился. Сам факт пребывания за границей в течение нескольких лет может стать барьером при оценке кандидата.
Особые трудности возникнут в таких сегментах, как кадры, консалтинг, финансы, стратегия, где даже для не уезжавших специалистов сейчас наблюдается нехватка работы. Вернувшимся будет особенно тяжело, так как идеологическая повестка также имеет значение. Под пристальное внимание в первую очередь попадают администраторы и управленцы.
Вряд ли примут назад бывших сотрудников оборонного, атомного и авиастроительного секторов. В этих отраслях длительный период работы за рубежом часто становится прямым основанием для отказа, особенно если специалист релоцировался в одну из недружественных стран.
Настороженное отношение распространяется и на топ-менеджеров, отвечающих за взаимодействие с государством, а также на специалистов по внешнеэкономической деятельности. Работники медиа и сферы образования, как публичные лица, также находятся в зоне риска.
Особые требования предъявляются и к HR-директорам, поскольку они должны служить примером стабильности для всей команды. В этом случае релокация воспринимается не как "черная метка", а как уже зафиксированный кейс выхода из системы. Для компании критически важно понимать, как человек поведет себя при очередных изменениях внешних условий или резкой смене бизнес-контекста.
Специфика ИТ-рынка и другие открытые возможности
В ИТ-сфере опыт работы за рубежом обычно не воспринимается как настораживающий фактор. Если специалист жил за границей и сотрудничал с международными компаниями, это свидетельствует о широкой экспертизе и хорошей осведомленности, что позволяет предлагать более сильные идеи. В таких случаях кандидаты проходят отбор на общих условиях.
В целом же на ИТ-рынке ситуация пока неоднозначна. С одной стороны, это отрасль с наибольшим числом релокантов и высоким спросом на специалистов. С другой — сейчас там резко растет конкуренция. В итоге сформировался некий парадокс найма: много откликов, но специалистов с хорошим опытом по-прежнему не хватает.
В прошлые годы рынок был перегрет, а сейчас число вакансий снижается. Это связано с некоторым охлаждением аппетитов к разработке и заморозкой проектов, а также с повсеместным замещением рядовых программистов искусственным интеллектом. В результате вернувшийся специалист вступает в жесткую конкуренцию с теми, кто никуда не уезжал и уже адаптирован.
Рынок реагирует на возвращение кадров вполне прагматично: там, где такой сотрудник нужен и выгоден, проблем не будет. Среди относительно открытых сегментов выделяются страхование и юриспруденция, где релоканты чаще всего сохраняли связь с российским рынком, проживая за рубежом. Сюда же относятся стартап-среда и технологические компании, где, как правило, судят по компетенциям, а не по биографии.
Тенденция на возвращение релокантов скорее идет на спад, чем набирает обороты. Основная масса специалистов вернулась в 2023 году, и сейчас этот путь повторяет лишь небольшая доля людей, которым не удалось закрепиться на новом месте.
Как восстановить доверие и успешно трудоустроиться
Возвращение на рынок труда после периода релокации — непростой процесс. Ключевой вызов здесь — не сам факт возвращения, а необходимость заново легитимизироваться на рынке, который за время отсутствия специалиста стал более закрытым и чувствительным к рискам.
Необходимо осознавать, что за годы отсутствия специалист мог частично выпасть из профессиональной повестки. Даже если человек не менял кардинально сферу и активно работал на рынке другой страны, внутренние нюансы работы в РФ, вероятнее всего, оставались за кадром. Это значит, что соискателю предстоит адаптация к российским условиям и рабочей среде.
Главное при повторном трудоустройстве в России — тщательно готовиться к собеседованию. Эксперты советуют с пониманием относиться к расспросам возможного работодателя и не удивляться повышенному вниманию на этапе отбора по сравнению с другими кандидатами. Во избежание разочарований лучше заранее принять вариант временного понижения в должности как способ восстановить доверие.
В резюме и на собеседовании следует делать акцент на конкретных проектах, а не на географии проживания и перемещения. Преувеличивать "крутость" зарубежного опыта не стоит, так как представители бизнеса, ориентированные на внутренний рынок, такой подход не оценят. При ответе на вопрос о мотивации важно быть честным, избегая политических подтекстов.
Тем, кто снова ищет работу в России, нужно быть готовыми к проверке публичного профиля. В ответ на вопрос о причинах отъезда и возвращения важно дать четкие и деловые ответы. Работодатель будет искать в поведении кандидата устойчивую логику. Если на собеседовании соискатель начинает путаться в уточняющих вопросах о паузах в карьере или причинах возвращения — это "красный флаг". Для компании это означает, что человек сам не до конца понимает своих мотивов, что повышает риск непредсказуемого поведения в кризис.
Что касается проверки на полиграфе, то этот метод в последнее время постепенно уходит из практики бизнеса. Полиграф демонстрирует, как человек реагирует на свой прошлый опыт, но не раскрывает того, как он будет действовать в будущем. Поэтому акцент смещается в сторону глубокого интервью, проверки рекомендаций и разбора фактического карьерного пути.